Praktische Tipps
Praktische Tipps
Es gibt vielfältige Möglichkeiten, die Arbeitsfähigkeit einer Mitarbeiterin oder eines Mitarbeiters zu erhalten. Grundsätzlich gilt: Frühzeitig reagieren, wenn sich anhaltende gesundheitliche Probleme ankündigen.
Auffälligkeiten früh erkennen
Verhält sich der/die Mitarbeitende auf einmal auffällig? Macht er/sie häufiger Fehler oder wirkt niedergeschlagen? Möchten Sie tätig werden, bevor jemand krankheitshalber ausfällt? Unter folgendem Link finden Sie einen praxiserprobten Leitfaden mit Frühwarnzeichen, Checkliste und Gesprächsleitfaden.
Umgang mit Absenzen
Aussagekräftige Absenzendaten sind die wichtigste Voraussetzung eines erfolgreichen Absenzenmanagements. Wenn Sie wissen, warum die Mitarbeitenden ausfallen, können Sie gezielt Massnahmen planen, um dies zu verhindern. Werden Rückkehr- und Fehlzeitengespräche systematisch geführt, lassen sich Probleme rascher erkennen und einer Lösung zuführen.
Hier kurz zusammengestellt, wie ein erfolgreicher Rückkehrprozess aussehen kann. Absenzenmanagement und Rückkehrgespräche
Dieser Link führt zu weiteren Informationen zum Umgang mit Absenzen. Absenzenmanagement: ein Gewinn für jedes Unternehmen
REP - Das Instrument für eine organisierte Eingliederung
Das REP ist ein einfaches Formular, das Arbeitgebende gemeinsam mit der/dem Betroffenen ausfüllen. Darin werden die körperlichen und psychischen Anforderungen sowie die Rahmenbedingungen am Arbeitsplatz beschrieben. Der/die behandelnde Arzt/Ärztin stellt die Arbeitsfähigkeit anschliessend auf Basis dieser Informationen aus. Dies ermöglicht eine präzisere Einschätzung der Belastbarkeit und hilft, den Wiedereinstieg für beide Seiten optimal zu gestalten.
In welcher Situation können Arbeitgebende das «REP» anwenden?
Seit einiger Zeit ist jemand Ihrer Arbeitskräfte arbeitsunfähig. Gerne möchten Sie diese Person wieder im Betrieb einsetzen, selbst wenn das nur in einem Teilzeitpensum möglich ist. Da Sie nicht genau wissen, was sie oder er noch tun darf, möchten Sie eine ärztliche Beurteilung der Ressourcen. So wissen Sie und Ihre Mitarbeitenden, welche Belastbarkeit in gesundheitlicher Hinsicht möglich ist, ohne deren Genesung zu gefährden – und wo die Grenzen der Belastbarkeit sind. Informieren Sie beteiligte Versicherer oder binden Sie diese ein.
Früherfassung
Die Früherfassung richtet sich an Personen mit gesundheitlichen Einschränkungen ab 13 Jahren. Eine Meldung erfolgt schriftlich bei der IV-Stelle des Wohnsitzkantons. Dabei handelt es sich nicht um eine IV-Anmeldung.
Im Früherfassungsgespräch mit der versicherten Person werden das Invaliditätsrisiko geprüft, die Zuständigkeiten geklärt und darüber befunden, ob eine IV-Anmeldung zu empfehlen ist.
Im Früherfassungsgespräch wird
- über den Zweck der Früherfassung informiert
- eine Analyse der medizinischen, beruflichen und sozialen Situation vorgenommen
- die versicherte Person darüber aufgeklärt, bei wem welche Informationen eingeholt werden.
Kreative Ansätze
Je früher der/die Mitarbeitende zurück am Arbeitsplatz ist, desto wahrscheinlicher ist der Erhalt der Arbeitsfähigkeit. Die ersten 30 Tage sind entscheidend. Natürlich kann es Einschränkungen geben, wenn z.B. die Belastung in der angestammten Tätigkeit zu gross ist. Da gilt es kreativ zu werden und auch folgende Möglichkeiten ins Auge zu fassen.
- Schonarbeit: Sinnvolle Tätigkeit, die keine langen Einarbeitungszeiten erfordert und wenig zeitkritisch ist. Überlegen Sie sich für Ihren Betrieb, wie Sie jemanden losgelöst von der angestammten Tätigkeit effektiv einsetzen können gemäss Belastungsprofil vom Arzt. Klassische Beispiele sind Botengänge, leichte Reinigungstätigkeiten, Inventur, Archivtätigkeiten etc.
- Teilzeit-Arbeitsfähigkeit: Manchmal ist die Belastung zu hoch, wenn jemand 100% arbeitet. Bei einem 50%-Pensum kann der/die eingeschränkte Mitarbeitende mehr Pausen machen, hat dabei dennoch einen geregelten Tagesablauf, was zu Heilung beiträgt.
- Job Rotation und Jobprofil: Können Sie den eingeschränkten Mitarbeitenden in einem anderen Bereich Ihres Betriebes einsetzen? Vielleicht geht dies nur stundenweise? Lässt sich die Arbeit von 2 Mitarbeitenden befristet umverteilen? Arbeiten Sie mit Ihrem Taggeldversicherer sowie dem Arzt/der Ärztin von Mitarbeitenden zusammen. Dazu schicken Sie eine ausgefüllte Arbeitsplatzbeschreibung, damit der Arzt/die Ärztin die Belastungen bei der Arbeit einschätzen kann.
Wie gehe ich vor bei Unfall / Krankheit?
Der Unfall oder die Berufskrankheit sollte so rasch als möglich bei der zuständigen Unfallversicherung des Betriebes gemeldet werden. Welche Punkte Sie dabei beachten sollten, können Sie am Beispiel der folgenden Dokumentation der Suva erkennen.
Melden Sie erkrankte Mitarbeitende bei Ihrer Krankentaggeldversicherung an. Richten Sie sich bei der Frist der Anmeldung nach den Anforderungen Ihres Versicherers. Es ist beispielsweise möglich, dass Sie die Krankmeldung nach Ablauf der Wartefrist oder aber innert 30 Tagen (sofern längere Dauer der Wartefrist) nach Beginn der Arbeitsunfähigkeit einreichen müssen.
Viele Krankentaggeld- und Unfall-Versicherer bieten eine einfache und dank verschlüsselter Datenübermittlung absolut sichere Online-Lösungen für die Fallmeldungen an. Fragen Sie Ihren Versicherer. Hier ein Beispiel der Suva.
Care Management / Case Management – weniger Kosten dank rascher Wiedereingliederung
Normalerweise haben eine Erkrankung oder ein Unfall keine langfristigen Folgen auf das Arbeitsverhältnis. Wenn aber der Mitarbeiter/die Mitarbeiterin nicht mehr im gewohnten Rahmen an den bisherigen Arbeitsplatz zurückkehren kann, braucht er/sie stärkere Unterstützung bei der Wiedereingliederung. In diesen Fällen wird das Case Management oder das Care Management der Unfallversicherung oder der Krankentaggeldversicherung aktiv.
Ziel ist es, dass eine betroffene Person möglichst rasch wieder in den Arbeitsprozess eingegliedert werden können, da die Perspektive einer raschen Rückkehr ins Berufsleben auch die erfolgreiche Heilung unterstützt. Der Case Manager kann die weitere Betreuung übernehmen und unterstützt die erkrankte oder verunfallte Person wirkungsvoll und effizient bei der Wiedereingliederung.
Sie finden hier Beispiele von Versicherern, die in ein wirkungsvolles Case oder Care Management einsetzen. Fragen Sie Ihren Versicherer nach seinen Angeboten.
Fragen?
Wann ist es für Arbeitgebende sinnvoll, ein Ressourcenorientiertes Eingliederungsprofil (REP) einzufordern und was ist dafür zu tun?
Das Einfordern eines Ressourcenorientierten Eingliederungsprofils (REP) macht bei längerer Arbeitsunfähigkeit Sinn. Es hilft abzuklären, ob eine Teilarbeitsfähigkeit möglich ist. Arbeitgebende können auf https://www.compasso.ch/eingliederungsprofil ein REP-Formular ausfüllen. Im Idealfall geschieht dies zusammen mit der Mitarbeiterin, dem Mitarbeiter.
Damit die behandelnde Ärztin, der behandelnde Arzt das REP-Formular mit seinen Angaben vervollständigen kann, muss das ausdrückliche Einverständnis des Arbeitnehmenden vorliegen. Das Ausfüllen eines REP muss der Ärzteschaft vergütet werden. Die Kosten von derzeit CHF 100.– tragen jeweils die Arbeitgebenden.
Müssen Arbeitnehmende das Ressourcenorientierte Eingliederungsprofil (REP) in jedem Falle zwingend unterschreiben?
Ja. Es braucht in jedem Falle die zustimmende Unterschrift der Arbeitnehmenden auf jedem REP-Formular. Die Zustimmung kann nicht global in Rahmen des Arbeitsvertrages oder des Gesamtarbeitsvertrages erteilt werden.
Haben Arbeitgebende bei vorliegender Zustimmung der Arbeitnehmenden Anspruch auf die vollständige Einsichtnahme in das ausgefüllte REP oder sind dennoch Einschränkungen zu beachten?
Ja, wenn das REP keine Diagnosen enthält, dann dürfen Arbeitgebende das Dokument einsehen. Die Ärzteschaft wird angehalten, an keiner Stelle Diagnosen aufzuführen.
Müssen Arbeitnehmende mit der im REP formulierten Arbeitsplatzbeschreibung einverstanden sein?
Ja. Im Idealfall wird daher der Arbeitsplatzbeschrieb im REP von Arbeitgebenden gemeinsam mit Arbeitnehmenden formuliert. Sind Arbeitnehmende mit der Arbeitsplatzbescheibung nicht einverstanden, können sie die Einholung der medizinischen Beurteilung auf Basis des REP verweigern.
Können Arbeitgebende das Einverständnis von Arbeitnehmenden zum Einsatz des REP erzwingen?
Nein. Falls die Arbeitsunfähigkeit durch ein einfaches Zeugnis nicht belegt oder ausreichend definiert ist, und der Mitarbeiter sowohl das REP als auch den vertrauensärztlichen Untersuch verweigert, könnte allenfalls die Lohnfortzahlung eingestellt werden. Bei einer solchen Weigerung könnten sich Konsequenzen für das Arbeitsverhältnis ergeben, bis hin zu einer Kündigung, insbesondere, wenn der Mitarbeitende bei Ablauf der Sperrfrist nicht wieder gesund ist.